Vicini alle persone che crescono e alle organizzazioni che evolvono: strategie e metodologie per valutare l’Impatto del coaching

In un mondo dove le sfide sono sempre più complesse e il lavoro cambia continuamente, il coaching diventa un alleato prezioso per le organizzazioni che vogliono crescere. Aiuta a sviluppare le persone sia sul piano personale che professionale, migliorando l’engagement, la collaborazione e le performance complessive.

In questo articolo vogliamo esplora come la valutazione dell’impatto del coaching possa guidare una trasformazione culturale efficace all’interno delle aziende. Attraverso una panoramica sui benefici del coaching supportati da dati, evidenzieremo come un approccio strutturato al coaching possa rafforzare la leadership, migliorare la gestione del cambiamento e creare un ambiente lavorativo più inclusivo e produttivo, promuovendo lo scambio generazionale e valorizzando il contributo delle nuove generazioni.

L’esperienza di Maria Rita Fiasco e Chloé Payer, condivisa durante il Local Ambassador Day Lombardia nel maggio scorso, rappresenta un esempio concreto di come il coaching possa trasformare sia gli individui che le organizzazioni. Con un focus su rispetto, fiducia, ascolto attivo e presenza, il coaching offre strumenti potenti per sviluppare consapevolezza, resilienza e capacità di cambiare, incidere e influenzare la propria vita e i contesti per affrontare le sfide di ogni giorno e quelle del futuro.

Principi del Coaching e Cultura del Coaching

Il coaching è un viaggio di scoperta e crescita continua. In termini semplici, il coaching è un processo collaborativo tra coach e coachee che si focalizza sul raggiungimento di obiettivi specifici, il miglioramento delle competenze e la massimizzazione del potenziale. Si tratta di esplorare nuove opportunità, sviluppare strategie efficaci e sostenere i coachee nella scoperta di sé stessi e delle proprie risorse, nel superare gli ostacoli al raggiungimento dei propri traguardi.

Estendendo il concetto di coaching alla cultura di coaching all’interno delle organizzazioni, una cultura di coaching si riferisce all’adozione e all’integrazione dei principi del coaching a ogni livello dell’azienda. Questo approccio coltiva la creazione di un ambiente di lavoro sicuro dove le persone sono viste nella loro interezza, viene normalmente praticato il feedback costruttivo, viene incoraggiato l’apprendimento continuo e la crescita personale è supportata attivamente affinché ciascuna persona possa essere sé stessa ed esprimere pienamente energia, passione, creatività.

Ad esempio, in un’azienda dove ogni interazione, riunione e progetto sono arricchiti da uno spirito di collaborazione e miglioramento continuo, i leader sono vicini alle loro persone, ispirano i team a riflettere sulle loro performance, a comunicare e collaborare, identificare aree di miglioramento e sviluppare piani d’azione concreti per il successo. I collaboratori, dal canto loro, si sentono valorizzati e supportati, sapendo di potersi esprimere in modo autentico e che il loro sviluppo professionale è una priorità per l’organizzazione.

Le ricerche dimostrano che le organizzazioni che adottano una cultura di coaching vedono un aumento significativo nell’engagement dei dipendenti, nella collaborazione, nell’innovazione e nelle performance complessive. Quando le persone si sentono ascoltate e supportate, considerate nella loro interezza, sono più motivate, più produttive e più propense a rimanere fedeli all’azienda.

Comportamenti di Coaching e Non-Coaching-Oriented

Per distinguere un comportamento di coaching da uno non-coaching-oriented, è utile esaminare alcune pratiche specifiche:
1. Vicini alle persone: I leader che adottano un comportamento di coaching sono presenti e accessibili, ascoltano attivamente i loro collaboratori e mostrano empatia.
Al contrario, un leader non-coaching-oriented potrebbe essere distante, poco comunicativo e meno incline a considerare le esigenze individuali dei membri del team.
2. Miglioramento continuo: Un leader orientato al coaching incoraggia continuamente il miglioramento, chiedendo feedback regolari e utilizzandolo per promuovere lo sviluppo personale e professionale. Invece, un leader non-coaching-oriented potrebbe non sollecitare o utilizzare il feedback in modo efficace, limitando le opportunità di crescita del team.
3. Incrementare le competenze individuali: Un leader orientato al coaching efficace identifica le potenzialità dei singoli membri del team, li motiva a sviluppare nuove competenze e offre opportunità di formazione e crescita. Al contrario, un leader non-coaching-oriented potrebbe focalizzarsi solo sui compiti immediati, senza investire nel futuro sviluppo dei collaboratori.

Metodi di valutazione nel coaching

Il coaching è un metodo di sviluppo delle persone che ha in sé un contenuto pragmatico e che vuole incidere in modo concreto su crescita e cambiamento. I metodi di valutazione nel coaching sono fondamentali per misurare l’efficacia e l’impatto del processo di coaching sia a livello individuale che organizzativo.

Ecco alcuni dei principali metodi di valutazione utilizzati nel coaching:

1. Feedback a 360 gradi: Strumento di valutazione che raccoglie feedback su un individuo da varie fonti come superiori, colleghi, team e talvolta anche clienti. Questo metodo offre una visione comprensiva delle prestazioni e del comportamento del coachee.
2. Assessment basati su competenze: Misurano le abilità specifiche, le conoscenze e i comportamenti che sono fondamentali per il successo in un determinato ruolo o industria.
3. Indicatori di Performance (KPIs): Misure quantificabili usate per valutare il successo in termini di raggiungimento degli obiettivi specifici.
4. Analisi degli stakeholder: Si concentra su come le varie parti interessate percepiscono i cambiamenti nel comportamento o nelle prestazioni del coachee.
5. Diari di riflessione e autovalutazione: Strumenti utilizzati per incoraggiare i coachee a riflettere sul proprio apprendimento e sviluppo.
6. Valutazioni prima e dopo il Coaching: Confrontare le valutazioni condotte prima dell’inizio del coaching e dopo il suo termine può fornire una misura diretta dell’impatto del coaching.

Ruolo della performance review e della stakeholder analysis nel misurare l’efficacia del coaching

La performance review e la stakeholder analysis sono strumenti chiave per valutare come il coaching influenza le prestazioni individuali e l’impatto all’interno dell’organizzazione.

Performance Review

Le performance review o valutazioni delle prestazioni sono sistemi formali attraverso i quali le prestazioni di un individuo sono periodicamente esaminate e discusse, solitamente da un superiore o un responsabile delle risorse umane. Nel contesto del coaching, le performance review possono essere usate per:

• Stabilire baseline e obiettivi: Prima dell’inizio del coaching una performance review può aiutare a identificare le aree di forza e di miglioramento, stabilendo una baseline da cui partire.
• Monitoraggio dei progressi: Durante il processo di coaching le successive performance review possono mostrare miglioramenti o cambiamenti nelle competenze, comportamenti e prestazioni del coachee.
• Valutazione dei risultati: Alla fine del percorso di coaching una performance review può valutare se e come gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti, offrendo una misurazione tangibile dell’impatto del coaching.

Stakeholder Analysis

La stakeholder analysis nel contesto del coaching implica l’identificazione e l’analisi delle percezioni e delle aspettative di coloro che sono direttamente o indirettamente influenzati dal processo di coaching. Questo include colleghi, superiori, team e talvolta clienti. Questo strumento è utile per:

• Raccogliere feedback diversificati: Attraverso interviste, sondaggi o discussioni informali, i feedback raccolti da diversi stakeholder possono offrire una visione multilaterale dell’efficacia del coaching.
• Misurare l’impatto organizzativo: Oltre alle prestazioni individuali del coachee, è importante valutare come il suo cambiamento influenzi il team o l’organizzazione
  più ampia. La stakeholder analysis aiuta a comprendere se i cambiamenti positivi nel comportamento o nelle competenze del coachee stanno portando a miglioramenti nel clima lavorativo, nella collaborazione tra dipartimenti o nella soddisfazione del cliente.
• Identificare le aree di miglioramento: I feedback degli stakeholder possono anche indicare aree in cui il coaching potrebbe essere migliorato o adattato per soddisfare meglio le esigenze dell’organizzazione o per affrontare specifici problemi organizzativi.

Dati Internazionali della International Coaching Federation (ICF)

La International Coaching Federation (ICF) fornisce una vasta gamma di dati che evidenziano sia i successi sia le sfide del coaching a livello internazionale. Secondo il Global Coaching Awareness Study 2022 dell’ICF, chi ha sperimentato il coaching ha riportato numerosi benefici. Il campione esaminato nel Global Coaching Awareness Study 2022 comprendeva oltre 10.000 partecipanti provenienti da diverse industrie e regioni geografiche. Alcuni dei principali risultati includono:

• Miglioramento delle capacità di comunicazione (42%)
• Aumento dell’autostima e fiducia in sé stessi (41%)
• Miglioramento dell’equilibrio tra lavoro e vita privata (38%)
• Aumento della produttività (38%)
• Ottimizzazione delle prestazioni individuali e di gruppo (33%)
• Miglioramento delle strategie di gestione aziendale (30%)
• Accelerazione dell’inserimento in nuovi ruoli professionali (23%)

Le ricerche ICF indicano inoltre che il 65% delle persone che lavorano in aziende dove il coaching è implementato si sentono più motivate ed efficaci.

Valutare l’impatto: sfide e opportunità

Valutare l’impatto del coaching è un passaggio determinante per garantirne il successo, ma presenta diverse sfide. Cercare di misurare qualcosa di intangibile come la fiducia in sé stessi o la capacità di leadership non è facile. Questa è una delle difficoltà principali: quantificare risultati che per loro natura sono difficili da misurare.

Un’altra sfida è il tempo. Valutare l’efficacia del coaching richiede tempo e i cambiamenti significativi non avvengono dall’oggi al domani. Questo può essere frustrante per le organizzazioni che desiderano risultati immediati. Inoltre, ci sono sempre variabili esterne come cambiamenti aziendali, economici o personali che possono influenzare i risultati del coaching rendendo ancora più complicato valutare l’efficacia del programma.

Ci sono strategie da adottare per superare queste sfide. Ad esempio, definire obiettivi chiari e misurabili fin dall’inizio è fondamentale. Stabilire criteri specifici aiuta a tracciare i progressi in modo più concreto rendendo tangibili i progressi.

Promuovere una cultura di feedback continuo è un altro passo importante. Questo aiuta a identificare e affrontare le resistenze tempestivamente e a monitorare costantemente i progressi. Inoltre, avere un sistema di monitoraggio continuo permette di adattare le strategie di coaching in base ai feedback ricevuti, apportando miglioramenti in tempo reale.

Coinvolgere i leader e i manager nel processo di valutazione è importante per assicurare il loro supporto e integrare i risultati del coaching nelle strategie aziendali complessive.
Questo crea un allineamento tra gli obiettivi del coaching e quelli dell’organizzazione, rendendo l’intero processo più efficace.

Conclusione

Abbiamo analizzato l’importanza del coaching nelle organizzazioni e come la valutazione del suo impatto possa guidare una trasformazione culturale efficace. I dati forniti da ICF dimostrano i benefici concreti del coaching, supportando la necessità di implementare questi programmi nelle aziende.

Attraverso un approccio strutturato e continuo alla valutazione, è possibile monitorare i progressi e apportare modifiche tempestive per massimizzare i risultati. Definire obiettivi chiari, utilizzare strumenti avanzati e promuovere una cultura di feedback continuo sono
passi fondamentali per garantire che il coaching porti a cambiamenti positivi e duraturi. Una valutazione accurata è essenziale per sviluppare una cultura di coaching efficace e sostenibile.

Vi invitiamo a condividere le vostre riflessioni su come migliorare le pratiche di valutazione del coaching nelle organizzazioni. Considerare questi aspetti può portare a un ambiente di lavoro più coeso, produttivo e pronto ad affrontare le sfide del futuro con fiducia e
determinazione.

A cura di:
Chloe Payer, Maria Rita Fiasco