Conferenza Nazionale: 3 motivi per rifiutare la diversity
11/09/2023 • Articoli
Per affrontare il tema da una prospettiva nuova, ho chiesto a Chat GPT di elencarmi 3 motivi per cui un’organizzazione potrebbe preferire non occuparsi della diversity.
Queste le risposte in sintesi:
- Omogeneità nell'assunzione e nella cultura aziendale: mantenere l’identità aziendale, semplificare la gestione e la comunicazione. Meno conflitti o sfide derivanti da differenze culturali o prospettive divergenti.
- Efficienza nella formazione e nell'integrazione: l'integrazione di dipendenti eterogenei può richiedere ulteriori sforzi di formazione e orientamento. Meglio evitare questo costo aggiuntivo.
- Preferenza per l'esperienza: è più importante l'esperienza e la conoscenza specifica del settore. Meglio concentrarsi sulle competenze tecniche rispetto alle differenze culturali o di background.
Per chiarezza, il mio credo e quello della mia azienda di coaching è:
“Ogni diversità di genere, aspetto o attitudine è funzionale e necessaria. Se ti accorgi di avere un pregiudizio chiedi scusa e cambia, se ti accorgi che qualcuno tra noi ha un pregiudizio diglielo. Siamo tutti in un cammino di comprensione e superamento dei nostri bias.”
In teoria come coach ICF l’applicazione è “semplice”, basterebbe seguire il codice etico.
Invece, non è affatto semplice confrontarsi con i propri pregiudizi e con il bisogno di preservare la nostra “identità”.
La tutela della diversity, oltre ai suoi innegabili vantaggi di efficacia, ha anche dei costi che riportano tutti a una minore efficienza.
Basti pensare alle moderne intolleranze ed esigenze alimentari. Un’organizzazione per cui “efficacia” della mensa aziendale significasse solo nutrire i dipendenti vedrebbe l’attenzione alla Diversity come un costo inutile, a meno che non considerasse nel bilancio finale il valore di una popolazione aziendale fidelizzata, motivata, varia e ricca di punti di vista diversi, ma anche la reputazione del brand.
D’altronde, questi sono i principali motivi per cui le organizzazioni si stanno facendo carico dei costi e del lavoro che comporta l’attenzione alla diversity sotto ogni aspetto.
Se si vuole arrivare ad un ambiente lavorativo e a un atteggiamento che includa e anzi incentivi la diversità, il dialogo deve essere portato su un piano sistemico e non pseudo-istintivo. Il bilancio deve comprendere tutti i pro e i contro, nessuno di questi deve essere ignorato in forza di una sensazione spesso soggetta a bias. Qualunque pregiudizio, accogliente o respingente che sia, è nemico del vero ascolto e della scelta più funzionale.
Chi conosce il coaching ICF non potrà che essere d’accordo: il coaching è uno degli strumenti più efficaci ed efficienti per ottenere questo risultato.
A cura di
Pier Paolo Colasanti
AsterysLab è main sponsor della Conferenza nazionale ICF 2023
